Leren & ontwikkeling

Voor de training:

1. Voer een grondige behoefteanalyse uit: Welke behoeftes zijn er? En zal training deze vervullen? Zo ja, vertaal ze naar doelen die je door de training wil behalen. Zorg ervoor dat deze doelen meetbaar zijn om het succes van de training te kunnen beoordelen. Stad Brugge ontdekte de behoefte aan digitale vaardigheden en zette daartoe een impactvol trainingsprogramma op. Ontdek het hier!
2. Evalueer de motivatie van de trainee: Begrijp de motivatie van de deelnemers om aan de training deel te nemen. Dit kan helpen om hun betrokkenheid en inzet tijdens de training te vergroten. Plan acties om deze, indien nodig, te vergroten.
3. Bouw zelfvertrouwen op: Zorg ervoor dat deelnemers geloven dat ze de inhoud van de training kunnen verwerken en later toepassen in de werkcontext (transfer). Dit kan gedaan worden door het geven van pre-training materiaal (literatuur) of het houden van pre-training sessies.
4. Creëer een psychologisch veilige omgeving: Het is belangrijk dat de deelnemers het gevoel hebben dat ze risico's kunnen nemen en vragen kunnen stellen zonder angst voor negatieve gevolgen.
5. Laat organisatorische steun zien: Toon aan dat de organisatie (management, leidinggevenden en collega’s) achter de training staat. Dit kan gedaan worden door communicatie van het management of door aan te tonen dat extra middelen worden toegewezen aan de training.

Tijdens de training:

1. Gebruik een mix van trainingsmethoden: Combineer verschillende trainingsmethoden zoals het delen van informatie, demonstraties en oefeningen om de effectiviteit van de training te maximaliseren.
2. Maak oefeningen relevant: Zorg ervoor dat de oefeningen die je gebruikt tijdens de training aansluiten bij de werkelijke taken en context van de deelnemers.
3. Bied testen aan tijdens de training: De kans op positieve transfer verhoogt wanneer tijdens de training een test wordt aangeboden.

Na de training:

1. Evalueer de training: Meet het succes van de training af tegen de eerder vastgestelde doelen en behoeften.
2. Blijf percepties en zelfvertrouwen meten: Blijf de houding van de deelnemers ten opzichte van de training en hun zelfvertrouwen in het vermogen om het geleerde toe te passen, in kaart brengen.
3. Voer een quiz of test uit: Test de opgedane kennis van de deelnemers om te bevestigen dat ze de inhoud van de training hebben begrepen en kunnen toepassen.

Lees in dit voorbeeld hoe Stad Bilzen leren in de organisatie verankert.

Het wetenschappelijk onderzoek naar de effectiviteit en succesfactoren van formeel (training) en informeel leren is relatief uitgebreid, zeker in vergelijking met andere domeinen binnen HR. Zo komt het onderzoek naar training tot de algemene conclusie dat training effectief is. Het slaagt erin de tevredenheid, motivatie, betrokkenheid, leren, gedragsverandering en prestaties te bevorderen en het bereiken van organisatiedoelen te vergemakkelijken. Ook het onderzoek naar het effect van informeel leren toont de effectiviteit van deze vorm van Ontwikkelen aan. Zo houdt het verband met productiviteit, prestaties, jobtevredenheid, engagement en betrokkenheid met de organisatie (de sterkte van deze verbanden variëren van matig tot sterk). Informeel leren biedt, net als training, een veilige doorgang voor het verwerven van kennis en vaardigheden.

Het onderzoek onderscheidt in beide vormen van leren factoren die de effectiviteit van het leren bevorderen:

1. Karakteristieken die verband houden met het leervermogen en de leergierigheid van de trainee/werknemer: zoals algemene intelligentie, persoonlijkheid (bv. Consciëntieusheid) en leeroriëntatie. Deze factoren zijn als organisatie moeilijk te beïnvloeden.
2. Factoren die rechtstreeks verband houden met de inhoud en vorm van een leermoment, of met de context van de organisatie. Op deze factoren kan je als organisatie makkelijker ingrijpen en dus op inzetten om de effectiviteit van leren te vergroten.

Er zal aandacht geschonken worden aan wat wetenschappelijk onderzoek ons leert over succesfactoren van formeel leren (training) en informeel leren waar de organisatie een impact op kan hebben.

Training

Om de slaagkans van een training te verhogen en transfer te bevorderen moet je aandacht verlenen aan wat er voor de training gebeurt, wat er tijdens de training gebeurt en wat er na de training gebeurt.

Voor de training

Voor de training is het belangrijk dat er een goede behoefteanalyse wordt uitgevoerd. In een tweede fase vertaal je deze behoeften in concrete, meetbare doelstellingen die deze training wenst te vervullen. Een training invoeren omdat ‘de opportuniteit zich voordoet’ is meestal geen goed idee. Een training zal ook niet effectief zijn wanneer de behoefte die ze wenst te vervullen geen tekort aan kennis, vaardigheden of gepaste attitudes betreft. Bovendien moeten bepaalde trainee- en organisatie-gerelateerde factoren geanalyseerd en, indien nodig, verder ontwikkeld worden vooraleer de training start. Zo voorspellen de motivatie voor deelname aan de training, percepties (zien de deelnemers het nut van de training in) en het zelfvertrouwen (“zal ik de inhoud van de training kunnen verwerken en toepassen”) van de trainees de effectiviteit van de training. Wanneer aan deze niet voldaan is, zal de training niet nuttig zijn. Verder is in onderzoek aangetoond dat psychologische veiligheid (interpersoonlijke risico’s durven nemen, op basis van de verwachting dat collega’s en leidinggevenden hier constructief op reageren) en gepercipieerde steun van de organisatie voor de training een positief effect op leren en transfer.

Tijdens de training

Tijdens de training hebben vooral de vorm en inhoud van de training een grote impact op de effectiviteit ervan. Effectieve trainingen combineren elementen van informatie delen (“lesgeven”), demonstratie en oefening. Eén strategie toepassen in een training kan ook effectief zijn, maar bereikt iets minder goede resultaten dan het toepassen van een combinatie van strategieën. Technologische middelen (bv. Computers) kunnen het begrip verbeteren en de transfer stimuleren. Verder is het essentieel om oefeningen af te stemmen op de jobinhoud en context van de trainees. Wees je echter van het volgende bewust: het is niet omdat een leervorm effectief is, dat de inhoud daarom ook onderbouwd is. Je kan perfect onzin op een effectieve manier overbrengen. Wees dus kritisch voor zowel inhoud als vorm.

Na de training

Na de training is het noodzakelijk om de training te evalueren in het kader van de behoeften en doelstellingen zoals die voor de training geformuleerd werden. De percepties van de training en het zelfvertrouwen ook na de training in kaart brengen biedt een indicatie van de transfer. Ook kan je via een quiz of test de opgedane kennis formeel aftoetsen.

Informeel leren

De organisatie kan informeel leren bij de werknemers stimuleren door steun te verlenen voor leren op de werkvloer, uitdagende jobs te creëren, feedback te geven en reflectie aan te moedigen.

Steun geven

Steun voor leren op de werkvloer is een cruciaal element voor het stimuleren van zowel formeel als informeel leren. Dit houdt zowel het bieden van informele steun (bijvoorbeeld door een cultuur van kennisdeling) als het bieden van formele steun (zoals het opnemen van leer- en ontwikkelingsmogelijkheden in het organisatiebeleid) in. Dit handboek helpt je om de kennisoverdracht tussen meer ervaren en minder ervaren collega's te bevorderen.

Uitdagende jobs

Om informeel leren te bevorderen, is het essentieel om jobs te creëren die werknemers uitdagen en hen de kans geven om hun vaardigheden en kennis te ontwikkelen. Dit kan betekenen dat ze betrokken worden bij projecten die hun normale werkzaamheden overstijgen, met collega’s die andere taken uitvoeren samenwerken of dat ze de kans krijgen om taken uit te voeren die buiten hun huidige vaardigheidsniveau liggen. Er moet echter voor gezorgd worden dat werknemers voldoende tijd en autonomie hebben om deze nieuwe uitdagingen aan te gaan en van deze ervaringen te leren.

Feedbackrijke omgeving

Ook feedback is een belangrijke factor bij het bevorderen van leren. Omdat informeel leren vaak gebeurt buiten de formele structuur van een organisatie, is het belangrijk om mechanismen voor feedback te voorzien. Dit kan bestaan uit formele beoordelingsgesprekken, maar ook uit meer informele feedbackmomenten, zoals tijdens teamvergaderingen.

Reflectie aanmoedigen

Tot slot is het belangrijk om reflectie aan te moedigen. Aangezien informeel leren vaak spontaan en onbewust gebeurt, is het belangrijk dat werknemers de tijd nemen om te reflecteren over hun ervaringen en wat ze daaruit hebben geleerd. Dit kan worden bevorderd door specifieke reflectietools te gebruiken, zoals after-event reviews, waarbij teams na een project of evenement samenkomen om te bespreken wat er goed ging, wat er verbeterd kan worden en wat ze daaruit kunnen leren voor toekomstige projecten.