Rekrutering

Rekrutering heeft effect op alle processen en resultaten van de organisatie aangezien het – samen met selectie – bepaalt wie de doelstellingen van de organisatie zal nastreven en, eventueel, bepalen.

Waarom goed rekruteren?

Effectieve rekrutering zorgt ervoor dat organisaties de juiste kandidaten aantrekken, wat leidt tot beter presteren van werknemers én de organisatie. Verder wijst wetenschappelijk onderzoek uit dat effectieve rekrutering het welzijn en retentie van werknemers bevordert. Onderzoek naar rekrutering toont aan dat het voor elke organisatie interessant is om de rekruteringsstrategie en -vorm kwalitatief (op basis van de best beschikbare kennis) vorm te geven.

Twee doelstellingen voor organisaties

Rekrutering stelt de organisatie twee doelen:

• Enerzijds moet je als organisatie goed definiëren wie je wil aantrekken (= doelgroep).
• Anderzijds moet je als organisatie je aantrekkelijkheid vergroten om de doelgroep te bereiken en geselecteerde kandidaten te overtuigen om bij de organisatie te komen werken.

Hieruit mag blijken dat rekrutering onlosmakelijk verbonden is met selectie.

Rekrutering & selectie twee kanten van dezelfde munt

In wat volgt, wordt besproken hoe de processen van rekrutering en selectie door elkaar lopen en hoe beslissingen in het proces bijdragen aan het behalen van de doelen van rekrutering - doelgroep bepalen en aantrekkelijkheid vergroten.
Rekrutering en selectie, samen ook wel ‘staffing’ genoemd, kunnen niet los van elkaar gezien worden. Uitkomsten van het ene proces hebben impact op het andere.

Zo bepaalt Rekrutering in een eerste fase welke doelgroep wordt gedefinieerd en wie je dus tracht te overtuigen om te solliciteren. Door goede selectie-instrumenten in te zetten, tracht je vervolgens om uit die groep sollicitanten geschikte kandidaten te gaan selecteren. Echter omvat een goede Selectie meer dan één instrument en is het dus de taak van Rekrutering om doorheen de tijd die selectie in beslag neemt de interesse van de kandidaten te behouden en uitval te voorkomen door de aantrekkelijkheid van de organisatie te vergroten. Wanneer alle selectie-instrumenten zijn afgenomen en geschikte kandidaten zijn bepaald, is het in een laatste fase opnieuw de taak (of resultaat) van rekrutering om de geselecteerden ook voor de organisatie te doen kiezen (cf. aantrekkelijkheid).

Hieronder vatten we het staffingsproces kort samen.

Rekrutering omvat alle activiteiten die een organisatie uitvoert met als primair doel het identificeren en aantrekken van potentiële medewerkers. Het identificeren van potentiële medewerkers vraagt het goed definiëren van een doelgroep en het aantrekken van die medewerkers vraagt het vergroten van de aantrekkelijkheid van de organisatie en job. Ontdek hier de creatieve manier waarop Gemeente Hoeilaart leidinggevenden van de toekomst rekruteert.

Het wetenschappelijk onderzoek naar Rekrutering wijst een aantal goede praktijken uit. Aangezien de tips & tricks die bij Employer Branding opgesomd werden de aantrekkelijkheid van een organisatie vergroten, kunnen deze als aanvulling van onderstaande tips & tricks gezien worden.

Belangrijke beslissingen

Effectieve rekrutering vraagt dat je bepaalde beslissingen op een consistente manier en op basis van de best beschikbare kennis neemt. Zo moet je beslissen hoe je de doelgroep definieert, welke boodschap je in je rekruteringsbericht of vacature plaatst, welk kanaal je uitkiest en wanneer je je rekruteringsboodschap uitzendt.

Hoe bepaal je je doelgroep?

Eerst moet je op basis van functiebeschrijving en competentiemodeling de doelgroep bepalen (Stad Diest deelt een sjabloon voor het opmaken van functieprofielen). Het is belangrijk om te overwegen welke vaardigheden een kandidaat direct moet hebben en welke later ontwikkeld kunnen worden, bijvoorbeeld door training of leren binnen de organisatie (cf. halte Ontwikkelen). Zo is het stellen van diplomavereisten niet altijd nodig en nuttig. In het bepalen van die vereiste kennis en doelgroep wil je voldoende kandidaten vinden (kwantiteit) om een goede vergelijking te kunnen maken en om te voorkomen dat je tijd en middelen voor rekrutering geen resultaten opleveren. Sollicitanten moeten teleurstellen kan negatieve gevolgen voor je Employer Brand hebben en brengt mogelijks spillover-effecten teweeg (bv. kandidaten die het product van de organisatie niet meer willen kopen omdat ze niet geselecteerd werden). Anderzijds wil je ook een kwalitatieve doelgroep aanspreken die voldoet aan de vereiste kennis en vaardigheden, waardoor de kandidatenpool verkleint. Het is belangrijk om bij het bepalen van de doelgroep zowel aan de kwantiteit als kwaliteit van de doelgroep te denken. Vervolgens ga je op de arbeidsmarkt op zoek naar die doelgroep. De doelgroep bepaalt welke rekruteringskanalen, -boodschap en timing je moet gebruiken.

Welke boodschap?

Wanneer de doelgroep gedefinieerd is, dien je na te denken hoe je die best aanspreekt. Zoals onder Employer Branding besproken schep je in je rekruteringsboodschap best een zo realistisch, eerlijk en transparant mogelijk beeld over de job en de organisatie. Dit heeft het beste effect op lange termijn. Onder meer het organiseren van opendeurdagen en aanwezigheid op jobbeurzen helpen om kennis te maken met de doelgroep en de organisatie realistisch voor te stellen. Verder dragen vooral vacatures de rekruteringsboodschap uit. Uiteraard moeten bepaalde kenmerken van de job en organisatie zeker vermeld worden in de vacature: locatie, salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, werkomgeving en functie-inhoud. Vacatures die deze info niet vermelden, hebben minder effect. Bij het beschrijven van het gewenste profiel keer je terug naar hoe je de doelgroep hebt geformuleerd. Ook geef je best zo veel mogelijk informatie over de job en de organisatie. Hoe minder informatie de sollicitant heeft over de functie, hoe groter de invloed wordt (van gedrag) van de recruiter op de beslissing van de sollicitant en daarmee daalt kwaliteit van rekrutering en selectie. In de invalshoek kennis delen vind je een checklist voor een leesbare vacature.

Via welk kanaal?

De doelgroep en de boodschap bepalen ook welk communicatiekanaal je best gebruikt voor de rekrutering. Kies voor het kanaal dat kenmerkend is voor het mediagebruik van de doelgroep. Rekrutering van werknemers via informele kanalen (spontane sollicitatie, wervingsreserve, “via-via”) heeft over het algemeen een beter effect. Die werknemers presteren gemiddeld beter, zijn meer gemotiveerd en minder afwezig. Alternatieve of originele manieren van rekruteringskanalen kunnen helpen om je als organisatie te onderscheiden van concurrerende werkgevers. Zo kan je bijvoorbeeld rekruteren via prentbriefkaarten of IT-profielen trachten aan te trekken door boodschappen in een bepaalde codeertaal op je website te vermelden. Deze vormen van originele en alternatieve rekrutering zijn weliswaar origineel, maar nog niet uitgebreid onderzocht.

Timing

Tot slot moet je ook beslissen wanneer je de doelgroep gaat aanspreken. Hierbij moet je strategisch nadenken en momenten kiezen waarop de doelgroep aandachtig is voor rekruteringsboodschappen en tijd heeft voor deelname aan selecties. Financiële profielen tracht je bijvoorbeeld best niet aan te werven in januari (wat voor de financiële wereld een drukke maand is). Schoolverlaters net voor, tijdens of net na een examenperiode aanwerven zal de kwantiteit van de kandidatenpool ook niet positief beïnvloeden. Ook is het wenselijk om de stappen in rekrutering en selectie snel op elkaar te laten volgen. Dit vermindert de kans op uitval en heeft een positief effect op het employer brand. Vertragingen in selectieprocessen worden door kandidaten vaak aan zichzelf toegeschreven (“ik ben niet de favoriete kandidaat”).

De bronnen staan vermeld onderaan de halte Aanwerven.